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构建游戏化组织,让工作变得更有趣

构建游戏化组织,让工作变得更有趣

伴随着互联网成长起来的新一代员工,金钱和梦想已经不是吸引他们工作的最重要的理由,让工作变得有趣或许是一个不错的方式。 (一)设定明确的团队愿景 一个企业想要梳理自己的发展愿景的话,最好的方式是全员参与。要知道,在一个团队中,企业愿景不只是管理者的个人意志,还必须得到所有成员认可,是大家可以共同努力的目标。 他就像“杠杆资产”一样拥有巨大的魔力。在共同的宏大愿景下,不仅每名员工都会感觉企业与自己有关,社会上的其他人也会觉得这个企业与自己息息相关,并愿意为企业提供更多帮助。 (二)制定清晰的游戏规则 大多数中国企业在很多方面并没有清晰的游戏规则。 玩游戏时熟悉规则是最重要的,几乎所有的游戏都有非常清晰的规则。比如玩麻将,如果有人想玩四川麻将,有人想玩北京麻将,大家谈不拢规则,那就玩不到一块儿去了。所以,游戏的前提是规则清晰,人人遵守,这样游戏才有继续的可能。 (三)建立及时的反馈系统 及时反馈为玩家提供了新的心理刺激点,能够有效激发玩家的游戏热情。 在游戏中,及时反馈与玩家的游戏时长有着密切关联。玩家在一番艰苦打斗后杀死老怪,就可以积攒经验,升级能力,而且游戏系统会掉出一些武器和装备。每到一定的级别,系统还会给出相应的额外奖励。虽然这些只是游戏中的虚拟道具,给玩家带来的心理满足感却无比真实。这种满足感会刺激他继续玩下去,所以游戏在线时间也就越来越长。 (四)自愿参与的游戏机制 游戏的最后一个重要特征就是自愿参与、随时退出,不存在强迫性。试想,打游戏的时候如果受到胁迫,还有哪一个玩家会有兴致继续玩下去呢?
关于管理的几点思考

关于管理的几点思考

1、为什么要管理 这个问题可以从两个层面回答,第一个层面是公司层面,第二个层面是个人。在公司一般是高管定战略,中层做管理,下层做执行,中层管理的职责是带领团队完成目标,同时提升员工能力,建立团队之间的信任和生产力。对于个人来讲,有机会成为管理者的前提是个人本身就是优秀的独立贡献者,也就是执行者,这些人文化价值观,业绩,业务能力等能力都比较强,期望管理团队可以进一步放大价值。 2、管理的职责 优秀的独立贡献者成为管理者之后,需要重新定位自己,思考新的岗位应该如何做才能继续创造价值、放大价值。重新定位自己要认识到自己的角色已经发生了转变,以前是自己完成工作,现在应该是通过别人来完成工作。定位搞清楚之后,就能明白管理者的主要工作方向应该是提高生产力,主要工作内容应该有培养下属提高单兵作战能力、充分授权让下属积极主动、培养二责让下属有担当、互相成就让下属有发展空间、打造学习型组织让下属有进步感。 3、管理的方法论 3.1、 第一步:组建团队 企业管理者的任命一般是从内部选拔和升迁,很少有原来是独立贡献者突然变成管理者的情况发生。对于新任管理者,开局一般都会附赠一个小团队,但是难免会有人员更替的情况发生,可能会面对招聘新人的工作。在招聘新人时,不要期望通过1-2个小时的面试就能招聘到行业优秀的人才,受公司、薪资、地理位置等各种限制因素,很难招聘到市场上特别优秀的人才,所以能够找到在市场平均价值浮动的人才就已经很好,后期可以通过管理的杠杆将人才的价值进行放大,当然有条件的话一定要找顶级人才、比自己更优秀的人才。为了快速寻找人才,可以将人才分为三个层级,依次是建设过好体系的人才、见过好体系的人才、野生纯天然。 3.2、第二步:团队文化 任何团队和组织,都有自己要做的事情,做事情离不开三样东西,愿景、使命、价值观。愿景是企业做事情的初心,最终要变成什么样子;使命是企业当前在做什么,是实现愿景的一个中间过程;价值观是在实现愿景、使命过程中具体的方法论,遇事不决可以参照价值观进行判定。 愿景使命价值观的本质是传递出我们是一群什么样的人,为一件什么样的事情聚集在一起,最终的目标是什么,当前阶段的目标是什么。大型企业一般都会强化自己的文化价值观,中小型企业不一定有明确的价值观,管理者可以结合部门的实际情况制定小团队的愿景、使命、价值观,起到吸引人才、统一思想、提升凝聚力的作用。比如笔者是做大数据实时团队管理的,我们在公司企业文化的基础上,就制定了自己的愿景、使命、价值观。愿景是推动好未来数据分析全面实时化,使命是做行业一流的实时平台,价值观在公司价值观的基础上补充了几条符合团队氛围的价值观。又比如历代的农民起义,都有明确的口号,像东汉的苍天已死,黄天当立,岁在甲子,天下大吉;太平天国的天下一家同享太平、无处不均匀,无人不饱暖;工农红军的打土豪分田地。 3.3、第三步:管理三件事 有了人,有了文化,接着就是干事情了,就回到干什么,怎么干的问题。管理者作为公司承上启下的角色,需要根据公司战略目标分解干什么,如果有多层管理就根据上级领导的核心人物分解出干什么,管理者应该多与上级领导进行沟通,做到充分沟通任务背景、清楚明白上级要求、制定并确定产出计划,这个动作叫做定策略,解决干什么的问题。然后就是怎么干的问题,怎么干这个解决很复杂,是管理工作的主要阵地,涉及到寻找资源、任务分配、过程管理、人员辅导激励等问题,考验的是管理者的管理艺术,优秀的管理者就能通过这个阶段的操作拿到满足预期的结果。总结起来,管理三件事就是定策略、集资源、拿结果。 3.4、第四步:激励与辅导 方向明确,资源充足,就需要组织人员开足马力大批量生产了。人毕竟不是机器,是需要影响和动员的,如果有一个好的愿景使命价值观进行了统一思想、统一目标、团队成员就会非常有内驱力,能够自己围绕目标高效解决问题,就会减少大量的沟通拉齐的工作,但由于各种原因导致人们的认知参差不齐,拉通拉齐并不是很容易,这时候就需要解决三个问题:想不想做、会不会做、能不能做的问题。 不想做可能缺乏意愿、动机、信心、兴趣;不会做的可能缺乏知识、经验、技术、能力;不能做可能是缺乏资源、时间、授权、体力。 对于不想做的,我们要进行激励,激励等于激发和奖励。激励分为内在和外在,内在主要从自我实现、尊重需求、社会需求着手,给予人挑战性任务、积极肯定、共同成功;外在主要从安全需求、生理需求着手,给予人酬劳、待遇、工作条件、分工明确、信息透明、有规则有标准。激励的基本手段通常有4个:1、公开表扬:你做的真棒;2、待遇:谈钱不伤感情;3、授权:请给我做事的空间;4、新机会:我想试试别的任务。激励的进阶手段是个人职业规划,挖掘员工优势潜能,鼓励员工快速成长升级(长大后我要变成你)。 对于不会做的,我们要进行辅导。辅导的目的,手把手的教会,需要实时改善员工表现、帮助员工建立正确态度与观念、提升能力与技能、激励其达成目标成绩。辅导的大概步骤是,我说你听,你说我听,我做你看,你做我看。观察员工行为,从情况/任务、行动、结果流程上追根究底,哪里不行补哪里。 对于不能做的,大多数是条件不成熟,比如政策不允许、资源不够、时机不对、权限不够,这些就需要随机应变了。 3.5、第五步:常规动作 流程制度上需要例行化几件事情:项目管理培训;专业能力&管理能力提升;项目周会,项目复盘会,月会复盘;定期 oneone,周分享;引入外部专家/培训(导师)。
有效利用时间,拒绝无效努力

有效利用时间,拒绝无效努力

管理者只有科学地安排好事务的处理顺序,才能使工作效率的提高成为可能。涉及团队协作时,管理者要有激发成员的热情和创意的能力,以提高整体决策的效率和质量。 (一)把时间用在关键要务上 管理者的主要任务就是分清主次,找到团队当前阶段的努力方向:哪些事情是与公司发展前景密切相关的关键事件,应该受到足够的重视;哪些事情看似重要,但在人手有限的情况下,可以缓缓再做。只有这样,整个团队才会抓住最好的机会不断获得进步;否则,虽然每个成员看起来十分忙碌,似乎都很努力,都有做不完的事情,但整个团队却一直在原地踏步,发展缓慢。 这就需要用到标准化的工具了。我们可以利用一些类似日程表的小工具,记录下某个时间段要去做的事。这种办法是美国非常流行的一种高效工作方法——GTD(Getting ThingsDone,把事情做完)。GTD的核心理念是必须记录下来要做的事,然后整理安排并让自己一一执行,大致分为收集、整理、组织、回顾和执行五大步骤 1.收集:将能够想到的所有应该去做的事情罗列于“待办事宜”中。 2.整理:将进入“待办事宜”的事项进行分类处理,定时清空。 3.组织:组织是GTD中最核心的规划步骤,需要管理者综合考虑各方面因素,制订出相应的计划。行动的组织可以分为行动清单、等待清单和未来清单三部分。 ①行动清单,是指下一步具体的行动。 ②等待清单,是指委派别人去做的工作。 ③未来清单,是指延迟处理未设置具体完成时间的计划。 4.回顾:回顾是指每周都进行清单回顾、检查和更新的步骤,确保GTD系统的正常运作,并保证下周计划正常进行。 5.执行:按照清单开始行动。 (二)告别气氛沉闷、效率低下的会议 相信大多数管理者都会遇到会议气氛沉闷、效率低下的问题。究其根源,其实是管理者并没有注重或者充分激发团队各成员的创意思维,也没有充分鼓励他们表达自己的想法。要想解决这个问题,头脑风暴是我比较推崇的方式,也是比较有效的方式。既然头脑风暴如此重要,那么一个优质的头脑风暴会议应该遵守哪些原则呢? 1.对于意见不批评,不深入讨论 比如,某次会议的主题是讨论如何增强客户满意度。团队中有人提出了一个意见,另一个人开始针锋相对,探讨这个意见为什么不合适,然后这两人就开始顺着这个意见的方向走下去了。 若提出自己的意见要冒着被批评、被指责的风险,不如将意见埋在心里。如果反驳的人是管理者,其他人则更不敢发表不同意见,生怕被管理者当场驳斥。 所以会议要做到对于意见不批评,不深入讨论 2.不要急着否定 第一,要明确本次会议讨论的具体问题,问题越具体越详细越好。 第二,先不要急着发言,每个人针对这个具体问题,先构思,先想一下,把自己的想法记下来。 第三,各自陈述。将自己的观点陈述出来,其他人只能表示肯定,否定意见暂时保留。 这样才算是一次成功的头脑风暴。而管理者需要做的,便是维护好会场秩序,让每个与会者都有参与的机会。 需要注意的是,进行头脑风暴的人数不宜太多,一般不超过15个人。此外,最好请一个局外人参与进来,这样往往会给团队带来更加新鲜的视角和方案。 (三)如何正确又高效地做决策 我们可以将人的思维分成六种角度,每一种角度用一种颜色的帽子来表示。 1.白色思考帽 白色是中立而客观的。戴上白色思考帽,需要将精力集中于客观的数据和事实。 2.绿色思考帽 当与会成员都戴上绿色思考帽时,需要用跳跃性的创意思维进行思考,为可能的风险因子和困难情况想出一些新的点子。 3.黄色思考帽 当与会成员都戴上黄色思考帽时,应该用乐观积极性思维方式,说出项目的好处。 4.黑色思考帽 当与会成员都戴上黑色思考帽时,则应考虑在项目的各个细节中可能存在的风险因素,以及可能会遭遇的损失。 5.红色思考帽 当与会成员都戴上红色思考帽时,需要说出自己的直觉判断——这件事是否可行,不必阐述原因。 6.蓝色思考帽 蓝色思考帽负责控制和调节思维过程。它负责控制各种思考帽的使用顺序,规划和管理整个思考过程,并负责做出相应结论。换句话说,在会议管理中,蓝色思考帽代表着指挥官和管理者,所有成员都必须听从他的指挥。 团队会议时,大多数决策都可以通过“六顶思维帽”得出。采用这种方式可以有效缩短决策的时间、提高决策效率。海尔自从采用这种方式之后,会议时间比原来缩短了2/3。那么这种思维方式对于会议质量有何影响呢?具体表现在以下四个方面。 1.达成共识;与会成员充分考虑了所有的问题,最终获得的决策是大家都认可的结果。 2.决策质量高;与会成员共同参与决策,有效地避免了思维盲区和惰性的影响。 3.会议气氛融洽;与会成员按照帽子顺序做出相应选择,只有互相体会,没有针锋相对,对于团队建设十分有利。 4.执行有效;由于这种过程让与会成员充分认识到了决策的方方面面,员工的执行意愿非常强烈。
优秀管理者都是营造氛围的高手

优秀管理者都是营造氛围的高手

不知道大家对《亮剑》这不电视剧还有没有印象,剧中的李云龙可就是一个营造气氛的高手。让我印象最深的情节,是独立团的一次突围。当时团队陷入了敌人的包围圈,在寡不敌众的情况下,李云龙带领独立团突围成功,清点人数时发现营长张大彪由于负伤并没有冲出来。此时,李云龙对大家说:“我们独立团从成立到现在,还没有落下过一个兄弟,跟我回去救张大彪!”最后的结果是——张大彪救回来了,但是牺牲了另外七八个人。 从管理者的角度看,这次营救非常不划算。但从领导者的角度看却并非如此。领导者讲究的是氛围,通过这次营救行动,李云龙强化了“独立团从来不落下一个兄弟”的团队精神,在组织中营造了“生死与共”的氛围,将形式上分散的独立团各部分拧成了一个有力的拳头。 而营造团队氛围的核心原理在于调动员工的工作意愿,激发他们的工作热情。就拿海底捞来举例:海底捞营造团队氛围的手段堪称史无前例。下面就让我们领略一下海底捞营造团队氛围的神奇手段。 (1)海底捞会给员工宿舍配备保姆 (2)允许员工恋爱;在海底捞,如果两名员工确定了恋爱关系,公司会给他们租一个单间,让他们享受二人世界, (3)为员工父母发工资;海底捞在给员工发工资时,一部分直接发给员工,剩下的部分通过邮局汇款寄给员工远在老家的父母。目的就是营造氛围。 (4)给离职员工发津贴;比如,店长的离职红包是8万元,小区经理的离职红包是20万元,而大区经理离职时,会得到海底捞送的火锅店,价值大约800万元。 建议所有管理者营造氛围时,应当更多地关注员工的内心需求,通过切实可行的手段,真正打动员工,让他们真正融入团队。如果仅仅是片面追求利润,不是真心对待员工,没有表现出足够的诚意,效果可能适得其反。
企业管理心得体会

企业管理心得体会

初涉社会到现如今,随着经历的坎坷磨难的增多,金钱财富积累的不尽人意,倒是应了一句老话“小富于勤,大富于命”。幸好在经历磨难之后还有些属于自己的工作心得!去年在网上和一聊友聊的些话整理一下供朋友们批评指导。那位朋友问了个这样的问题:“多少钱可以招到自己新办公司需要的人才”。   我想这位朋友说的问题很有局限性,另外待遇的好坏有时不能完全来决定员工的去留,特别是有才干的人!   我想聊友的问题该是两个:   用人的工资待遇标准与怎么才能留住人才!   (一)用人的工资待遇标准:   每个行业都有各自的标准,其实既然创办了公司就该有自己的成长历程,照着曾经的标准执行就行了,因为是新成立的公司,需要你的员工替你打天下,这个阶段对公司的领导和员工来说是很艰辛的,公司创办初期需要很多积累沉淀,尤其是资金精力方面,很多方面需要给员工一个交待,所以待遇可以在自己适当的范围内作些调整,这样可以提高一下工作的积极性,为你的公司更卖力些!   (二)怎么才能留住人才:   这个问题有些复杂,总结一下留住人才大致有三方面的因素:   1、待遇留人。   无论什么公司你没有一套完整的薪酬制度和管理思路,工资待遇想怎么来就怎么来,公司业务好了就多发,不好就少发,甚至有些新公司的创办人一味强调“大河没水小河干”,这样的公司是做不长的,做不大的,要知道如果小河里没水大河也干呀!站到各自角度分析,大河和小河有很多本质上的区别,这个问题大家都可以容易想的清楚!所以理智的管理是必须的。完整的薪酬制度和管理思路是待遇留人的基础!   2、感情留人。   有了不错的待遇,整天员工像驴子一样被领导用来用去,公司的管理一盘散沙,领导不开心了阴沉着脸,时不时的发个脾气,这样的公司根本谈不上有凝聚力,这样的工作环境也不出什么好的业绩。长久下去形成恶性循环,再好的待遇也留不住人,为什么留不住?一句话“干的不开心”所以作领导的也该时不时的关心一下员工的工作情况,除了工作以外也聊些家常的话题,无论是工作或生活有什么困难,做领导的都不可袖手旁观,要积极提供援助,这样员工会感到家庭式的温暖和关怀,他会加倍工作来回报你的,因为他没有什么后顾之忧!   3、事业留人。   对于一些高级人才光明的公司事业前景是最吸引他们的,公司经营到一定的规模,可以打开大门采用干股分红形式来予奖励,有些想跳槽或想单干的高级人才怎么说他都要认真分析一下自己的情况再做决定,毕竟甘愿冒险的人为数不多,躲避风险毕竟是人类的本性!   写的很乱,心里也很乱,也许自己心里的事情很多,联想了很多,写出来作为宣泄。希望看到的朋友当做自己看法的第二种声音!

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